El 15 de agosto en sábado: qué deben saber las empresas sobre la compensación del festivo
El 15 de agosto, festividad nacional, cae este año en sábado, lo que ha reabierto el debate sobre si los trabajadores que descansan ese día tienen derecho a recuperarlo. La Audiencia Nacional ha extendido la doctrina del Tribunal Supremo al caso de los empleados con jornada de lunes a viernes, aunque la sentencia aún no es firme. Estas son las claves que las empresas deben tener en cuenta para planificar sus calendarios laborales y evitar conflictos.
El origen de la controversia: la doctrina del Tribunal Supremo
La discusión parte de una sentencia del Tribunal Supremo de abril de 2025, conocida como el caso Zara, que reconoció a los trabajadores de la marca de Inditex el derecho a un descanso compensatorio cuando un festivo coincide con su día de descanso semanal. La Audiencia Nacional ha aplicado el mismo criterio en una resolución de mayo de 2026 a los empleados de los call centers con jornada de lunes a viernes o de lunes a sábado. Los jueces consideran extensible la interpretación del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores: si la ley obliga a trasladar al lunes las fiestas que caen en domingo, la misma lógica debe aplicarse cuando el festivo se solapa con cualquier otro día de pausa laboral. De lo contrario, se generarían desigualdades en el disfrute de los 14 festivos anuales reconocidos a todos los trabajadores. La sentencia de la Audiencia Nacional no es firme y el Tribunal Supremo deberá confirmar, matizar o modificar el criterio, pero ya impone a las empresas una tarea de gestión y anticipación del riesgo.
Cinco dudas clave sobre la compensación del festivo
La abogada laboralista Marta Prieto, socia de ARYA Legal, aclara las principales cuestiones prácticas. En primer lugar, el plazo de 14 días establecido por la Audiencia Nacional para disfrutar del descanso compensatorio se computa, previsiblemente, en días naturales, según el artículo 5 del Código Civil, ya que el Estatuto de los Trabajadores no especifica lo contrario. En segundo lugar, si durante esos 14 días el trabajador está de baja o de vacaciones, el plazo debería comenzar a contar desde que el descanso puede hacerse efectivo, para no vaciar el derecho. En tercer lugar, la sentencia limita los efectos retroactivos a los festivos no prescritos, es decir, aquellos reclamables en el plazo de un año del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que las empresas no tendrían que revisar años anteriores, solo el período no prescrito. En cuarto lugar, la fecha de disfrute debería fijarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, y solo en caso de falta de consenso podría decidir la empresa, respetando la legalidad. En quinto lugar, las empresas deben revisar ya sus calendarios laborales e incorporar los festivos coincidentes con el descanso semanal, previendo los días compensatorios, para evitar reclamaciones y conflictos colectivos.
